Le bilan social est un document obligatoire pour certaines entreprises, qui a pour objectif de présenter une photographie globale de la situation sociale de l’organisation. Il constitue un instrument de communication interne et externe visant à fournir des informations objectives et quantifiées sur les conditions de travail, la rémunération, la formation et l’évolution professionnelle des salariés.
La réalisation d’un bilan social est une obligation légale pour les sociétés comptant plus de 300 salariés. Toutefois, il est également recommandé pour les structures de taille plus modeste, car il apporte de nombreux avantages en termes de compréhension et d’optimisation de la gestion des ressources humaines. En effet, ce type de reporting permet aux décideurs de disposer d’une vision globale et synthétique des principales données sociales, facilitant ainsi la prise de décisions stratégiques éclairées.
Sommaire
Le bilan social se compose généralement de plusieurs parties distinctes, correspondant aux différentes dimensions-clés de la gestion des ressources humaines :
- L’emploi et la structure du personnel : Cette section présente des données sur l’effectif total, la répartition par sexe, âge, catégorie professionnelle ou encore le nombre d’embauches et de départs.
- La rémunération : Les informations relatives aux salaires, primes, avantages en nature ou autres formes de rétribution sont recensées dans cette partie.
- Les conditions de travail et la santé au travail : Le bilan social doit également rendre compte des actions menées en faveur de l’amélioration des conditions de travail, de la prévention des risques professionnels et du suivi médical des salariés.
- La formation : Les investissements réalisés en matière de formation continue et les dispositifs mis en place pour favoriser l’évolution professionnelle des collaborateurs sont présentés ici.
- Les relations sociales et le dialogue social : Cette section synthétise les principales informations concernant la mise en oeuvre des instances représentatives du personnel, ainsi que les négociations collectives et les accords conclus.
Afin d’offrir un panorama précis et complet, toutes ces thématiques doivent être traitées avec soin et illustrées par des indicateurs quantitatifs pertinents. Par exemple, il est possible de mettre en évidence l’évolution annuelle du taux de féminisation des effectifs, la durée moyenne des contrats de travail à durée déterminée, le nombre d’accidents du travail ou encore le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une action de formation.
Pour en savoir plus sur le bilan social et son intérêt pour votre entreprise, cliquez ici.
1. Préparer la collecte des données
Pour élaborer un bilan social de qualité, il est essentiel de bien préparer en amont la collecte des informations nécessaires. Cela implique notamment d’identifier les sources et les interlocuteurs internes auxquels s’adresser pour obtenir les données requises (service RH, gestionnaires de paie, responsables formation, etc.). Il est également judicieux d’établir un planning détaillé des différentes phases du projet, afin de garantir le respect des délais légaux ou conventionnels à respecter.
2. Sélectionner et structurer les indicateurs pertinents
Dans un second temps, il convient de choisir avec soin les indicateurs qui permettront d’apprécier au mieux la situation sociale de l’entreprise. Selon les spécificités de votre secteur d’activité et vos objectifs internes, certains critères seront plus ou moins pertinents. Pensez donc à sélectionner les indicateurs les plus adaptés à votre contexte, et veillez à respecter une certaine cohérence lors de leur présentation.
3. Exploiter et analyser les résultats
Une fois les données collectées et structurées, il est important de prendre le temps d’analyser les résultats obtenus, afin d’en tirer les enseignements utiles pour votre entreprise. L’exploitation du bilan social doit ainsi permettre d’identifier les forces et faiblesses de votre organisation sur le plan social, ainsi que les leviers d’action à activer pour améliorer la situation. Par exemple, la détection d’un taux de turnover élevé pourrait inciter à renforcer les actions en matière de fidélisation des salariés.
Enfin, il ne faut pas oublier de communiquer et partager l’ensemble du bilan social avec l’entreprise et ses parties prenantes (salariés, représentants du personnel, actionnaires, partenaires sociaux, etc.). Cela favorisera la transparence, la confiance et l’adhésion en interne, tout en permettant d’alimenter le dialogue social et d’enrichir les réflexions des décideurs.
